Resmî Gazete'de yayımlanan son düzenlemeyle anneler için doğum izninin 24 haftaya, babalar için ise 10 güne çıkarılması, Türkiye'deki çalışma hayatında ezberleri bozuyor. 11 Mayıs'ta yürürlüğe giren bu karar, sadece çalışanlar için değil, aynı zamanda kamu ve özel sektördeki tüm şirketler için de yeni bir dönemin kapılarını aralıyor. Peki, şirketler bu genişleyen haklara ne kadar adapte olabildi? Yasal uyumun ötesinde, çalışan bağlılığı ve işveren markası üzerindeki etkileri neler? Uygulamadaki belirsizlikler ve küresel örnekler ışığında, bu kapsamlı değişimi ve şirketlerin önündeki fırsatları derinlemesine inceledik.
Resmî Gazete’de yayımlanan yeni düzenleme ile doğum izni 24 haftaya, babalık izni ise 10 güne çıkarıldı. 11 Mayıs’ta yürürlüğe giren bu karar, düzenleme, kamu ve özel sektör dahil geniş bir çalışan kitlesini kapsarken, özellikle doğum yapmış ancak 24 haftalık süreyi henüz tamamlamamış çalışanlar için ek izin hakkı da tanımlıyor.
Yeni düzenleme, çalışanlar açısından önemli bir kazanım yaratırken, şirketler için de izin politikalarını, iç iletişim süreçlerini ve işe dönüş uygulamalarını yeniden değerlendirme ihtiyacını beraberinde getiriyor. Çünkü ebeveynlik izinleri artık yalnızca yasal uyum başlığı olarak görülmüyor. Çalışan bağlılığı, işveren markası, kadınların iş gücüne katılımı ve uzun vadeli verimlilik açısından da kurumların yaklaşımını gösteren önemli bir gösterge haline geliyor.
Bu hak, pratikte nasıl kullanılacak?
Sahadaki ilk uygulamalar, düzenlemenin yasal çerçevesinin net olmasına rağmen operasyonel süreçlerin henüz tam oturmadığını gösteriyor. İzinlerin otomatik olarak tanımlanmaması, başvuru gerekliliği ve SGK ile rapor süreçlerindeki belirsizlikler, şirketlerin ve çalışanların uygulamada farklı yorumlara gitmesine neden oluyor.
Türkiye’deki yeni düzenleme önemli bir ilerleme olsa da, globale bakıldığında ebeveynlik izinlerinin yalnızca doğum izni süresiyle sınırlı değerlendirilmediği görülüyor. Birçok ülkede doğum iznine ek olarak ebeveyn izni, babaya özel izinler, evde bakım izinleri ve işe dönüş güvenceleri gibi fırsatlar sunuluyor. OECD verilerine göre göre Avrupa’da ebeveynlik ve evde bakım izninin en uzun olduğu ülkeler arasında Slovakya, Finlandiya, Macaristan ve Çekya öne çıkıyor. Slovakya’da ebeveyn izni çocuk 3 yaşına gelene kadar devam edebilirken, Macaristan’da destek mekanizması yaklaşık 36 aya kadar uzanıyor. Finlandiya da OECD tarafından iki buçuk yıl ve üzeri ücretli ebeveynlik ve evde bakım izni sunan ülkeler arasında gösteriliyor. İsveç’te ise ebeveynlere toplam 480 gün, yani yaklaşık 16 ay ücretli ebeveyn izni tanınıyor. ABD ise ulusal düzeyde ücretli doğum izni hakkı sunmayan tek OECD ülkesi olarak ayrışıyor.
Kuzey Amerika’da Kanada, ebeveynlik izninde esnek modeliyle öne çıkıyor. Ülkede ebeveynler 40 haftaya kadar standart veya 69 haftaya kadar uzatılmış ebeveyn izni seçeneğinden yararlanabiliyor. Asya’da ise Güney Kore, 90 günlük ücretli doğum iznine ek olarak her bir ebeveyn için 1 yıla kadar ebeveyn izni sunan modeliyle dikkat çekiyor. 2025 düzenlemeleriyle bu süre belirli koşullarda 18 aya kadar çıkabiliyor. Bu karşılaştırma, Türkiye’de 24 haftaya çıkan doğum izninin önemli bir adım olduğunu ancak ebeveyn izni, babaların katılımı ve işe dönüş desteği tarafında gelişim alanının sürdüğünü gösteriyor.
İzin Süresi Kadar Dönüş Süreci de Önemli
İnsan kaynakları firması Gilda&Partners Kurucu Ortağı Jilda Bal, yeni düzenlemenin yalnızca izin sürelerinin artması olarak okunmaması gerektiğini belirtiyor. Bal’a göre bu değişim, şirketlerin çalışan deneyimini, bağlılığı ve işe dönüş süreçlerini nasıl yönettiğini de test ediyor.
“Doğum izninin uzaması, çalışan açısından yalnızca daha uzun bir ara anlamına gelmiyor. Bu süre, annenin fiziksel ve zihinsel olarak toparlanması, bebeğiyle güvenli bir bağ kurması ve işe daha hazır şekilde dönebilmesi açısından büyük öneme sahip. Çalışanın sürece dair belirsizlik yaşamaması, kurum tarafından doğru yönlendirilmesi ve dönüşünün planlı şekilde yönetilmesi, işe dönüşte bağlılığı ve verimliliği doğrudan etkiliyor” diyor.
Bal, performans ve prim süreçlerinde de doğum izninin çalışan aleyhine yorumlanmaması gerektiğini vurguluyor.
“Doğum iznindeki bir çalışanı, o dönemde aktif performans göstermediği varsayımıyla değerlendirmek doğru bir yaklaşım değil. Kadının izne ayrıldığı güne kadar ortaya koyduğu performans esas alınmalı. Performans primi, terfi değerlendirmesi veya yıl sonu görüşmeleri yapılırken doğum izni bir eksiklik gibi görülmemeli. Aksi halde yasal olarak tanınan bir hak, kariyer açısından görünmeyen bir cezaya dönüşebilir.” değerlendirmesinde bulunuyor.
Bal’a göre şirketlerin bu dönemde çalışanı açık şekilde bilgilendirmesi, başvuru süreçlerini sadeleştirmesi ve işe dönüş planını önceden oluşturması gerekiyor. “İyi yönetilen ebeveynlik izinleri, şirketler için bağlılık ve sürdürülebilir verimlilik alanıdır” diyor.
Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı
Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yeni düzenleme ile Türkiye'de doğum izninin 24 haftaya, babalık izninin ise 10 güne çıkarılması, çalışan hakları açısından önemli bir ilerleme kaydetmiştir. Bu makale, söz konusu değişikliğin şirketler üzerindeki etkilerini ve adaptasyon süreçlerini derinlemesine incelemektedir. Düzenleme, şirketlerin izin politikalarını, iç iletişim süreçlerini ve özellikle işe dönüş uygulamalarını yeniden değerlendirmesini zorunlu kılmaktadır. Sahadaki ilk uygulamaların, düzenlemenin yasal çerçevesinin netliğine rağmen operasyonel süreçlerdeki belirsizlikler nedeniyle farklı yorumlara yol açtığı belirtilmiştir. Küresel karşılaştırmalar, Türkiye'nin bu adımının önemli olduğunu ancak ebeveyn izni, babaların katılımı ve işe dönüş destekleri açısından gelişim alanlarının devam ettiğini göstermektedir. Gilda&Partners Kurucu Ortağı Jilda Bal'ın da vurguladığı gibi, izin süresi kadar işe dönüş sürecinin planlı ve adil yönetilmesi, çalışan bağlılığı ve sürdürülebilir verimlilik için kritik öneme sahiptir. Şirketlerin, doğum iznindeki çalışanların performans değerlendirmelerini ve terfi süreçlerini olumsuz etkilemeyecek şekilde düzenlemesi, yeni dönemin getirdiği fırsatları doğru değerlendirmeleri açısından hayati rol oynamaktadır.
